Perencanaan Sumber Daya Manusia

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Era globalisasi dan krisis yang melanda bangsa telah mengharuskan seluruh bangsa segera melaksanakan pembenahan di berbagai sektor, terutama yang menyangkut pelayanan publik. Krisis diberbagai bidang kehidupan diseluruh wilayah pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia menuntut adanya reformasi sistem pemerintahan termasuk birokrasinya yang mengadakan perubahan paradigma dalam bidang pemerintahan dan pembangunan. Saat ini kebijaksanaan pemerintah sangat dibutuhkan untuk menjalankan organisasi-organisasi pemerintahan dalam memperbaharui sumber daya manusia.

Melihat kodisi yang demikaian dan begitu kompleks serta penuh dengan tantangan baik dalam kebijakan maupun pada tatanan operasional, haruslah disikapi dengan upaya mempersiapkan sumber daya manusia yang professional hingga kepada masyarakat itu sendiri. Kebijakan-kebijakan yang dapat dilakukan adalah dengan mengupayakan perencanaan sumber daya manusia yang ada. Dari adanya upaya ini, akan muncul persamaan persepsi baik antara masyarakan dengan perusahaan-perusahaan sehingga pada gilirannya nanti dapat mewujudkan terciptanya penyelenggaraan pemerintahan yang baik.

Oleh karena itu, sebagai langkah awal dalam mencermati situasi di atas, maka melalui perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan modal dasar bagi terlaksananya atau berhasilnya suatu program sebagai komitmen bersama untuk diaplikasi secara bersama-sama berdasarkan prinsip-prinsip yang telah disepakati.

Sumber daya manusia adalah profesi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seseorang yang meliputi potensi fisik dan nonfisik. Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Andrew E. Sikula (1981;145) adalah: “Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin suatu negara mempunyai kesesuaian yang tepat yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Sedangkan Sondang P. Siagian (1994:40) mengungkapkan bahwa : ”Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan kerja yang tepat pada waktu yang tepat.

Manfaat perencanaan sumber daya manusia ini berkaitan dengan posisi kita sebagai manusia yang berpotensi.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu bentuk program rencana untuk mengidentifikasikan tentang persoalan-persoalan organisasi, ancaman-ancaman, dan peluang-peluang dalam organisasi dan lingkungan organisasi. Mengidentifikasi sumber daya manusia yang ada dalam organisasi baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia dan analisis pengaruhnya akan bermuara pada penentuan peluang dan ancaman. Peluang dan ancaman dapat muncul dari banyak faktor, sebagaiman telah diketengahkan oleh Stoner dan Freeman bahwa : “Peluang dan ancaman dapat timbul dari banyak faktor.”

Peluang dapat diidentifikasi melalui kajian mengenai sumber daya, karena dengan mengadakan identifikasi sumber daya tersebut akan dapat diketahui batas kemampuan maksimal sumber daya yang  dimiliki organisasi.

Dari identifikasi sumber daya juga dapat diperoleh informasi mengenai ancaman yang mungkin timbul berkenaan dengan kapasitas organisasi yang ada. Mungkin ancaman tersebut disebabkan oleh :

1.         Minimnya sumber daya bahan,

2.         Rendahnya kualitas sumber daya manusia,

3.         Tidak adanya kesempatan untuk mengembangkan diri, dan

4.         Kepemimpinan yang otokratis.

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi sumber daya manusia ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana sumber daya manusia merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan ke depan atau hanya untuk tahun ke depan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prediksi atau peramalan diperlukan dalam rangka perencanaan sumber daya manusia. Peramalan dan audit sumber daya manusia merupakan unsure penting dalam perencanaan sumber daya manusia. Setiap perencanaan sumber daya manusia yang mengharapkan kesesuaian antara kondisi yang akan datang dengan tipologi atau karakteristik dan kualifikasi sumber daya manusia ke depan ditentukan oleh kemampuan dalam prediksi.

Kenneth N. Wexley (1984:522-525) menyampaikan bahwa : “Peramalan sumber daya manusia berupaya untuk menentukan karyawan apa yang akan dibutuhkan organisasi untuk mempertahankan pertumbuhan dan memanfaatkan peluang di masa yang akan datang, jadi para peramal berusaha untuk memprediksikan jumlah, jenis, dan mutu orang-orang yang dibutuhkan di masa yang akan datang, merinci rentang tanggung jawab yang harus dipenuhi, dan menetapkan keterampilan dan pengetahuan apa yang akan dibutuhkan oleh para anggota organisasi.”

Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan. Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Menurut Miller Burack dan Maryann (1980:53), dalam perencanaan sumber daya manusia ada empat langkah pokok, yaitu :

1.         Perencanaan untuk kebutuhan masa depan.

2.         Perencanaan untuk keseimbangan masa depan.

3.         Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau pemberhentian sementara.

4.         Perencanaan untuk pengembangan.

Ada 2 faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia, yaitu: faktor internal dan faktor eksternal.

Yang dimaksud dengan faktor internal adalah berbagai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi, dan juga segala kendala yang ada dalam organisasi.

Faktor internal menurut SP. Siagian (1994:40) meliputi :

·           Rencana strategik

·           Anggaran

·           Estimasi produksi dan penjualan

·           Usaha atau kegiatan baru

·           Rancangan organosasi atau tugas pegawai

Faktor internal menurut Kiggudu (1989:63) meliputi :

·           Sistem informasi manajemen dan organisasi

·           Sistem manajemen keuangan

·           Sistem marketing dan pasar

·           Sistem manajemen pelaksanaan

Sedangkan yang dimaksud dengan faktor eksteral adalah segala sesuatu yang berada di luar organisasi, yang dapat berpengaruh langsung atau tidak langsung pencapaian tujuan organisasi atau berbagai hal yang berkaitan dengan situasi baik perkembangan, perubahan, maupun pertumbuhan di luar organisasi yang dapat mempengaruhi eksistensi, kemampuan organisasi, maupun kebijakan organisasi.

Faktor eksternal menurut Kinggundu meliputi :

·           Teknologi

·           Sosial dan budaya

·           Politik

·           Ekonomi

Faktor eksternal menurut SP. Siagian meliputi :

·           Situasi ekonomi

·           Sosial budaya

·           Politik

·           Peraturan perundang-undangan

·           Teknologi dan

·           pesaing

Perencanaan sumber daya manusia ini sangat erat kaitannya dengan masalah politik. Kaitan yang terdapat antara perencanaan sumber daya manusia dengan masalah politik dapat diketahui dari bagaimana pemotongan anggaran instansi pemerintahan yang dapat mempengaruhi instanti-instansi pemerintahan tersebut. Sebagaimana dikatakan bahwa selama krisis cutback management langkah pertama yang ditempuh manajemen adalah menghentikan penerimaan pegawai atau pembatasan. Apabila dalam keadaan yang genting dan sulit maka terjadi kebijakan perampingan dengan menghapus bagian-bagian yang tidak begitu penting.

Terjadinya gelombang ekonomi juga akan mempengaruhi kebijakan tentang kebutuhan. Dengan demikian perencanaan sumber daya manusia juga harus dikaitkan dengan prediksi keadaan perekonomia yang akan terjadi di masa yang akan datang.

Sasaran perencanaan sumber daya manusia adalah :

Ø  Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang diperlukan.

Ø  Mampu mengantisipasi masalah-masalah yang muncul dari potensi kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup :

Ø  Perencanaan kepegawaian (employment planning), yakni merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi pada masa yang akan datang.

Ø  Perencanaan program (program planning)

Ø  Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin

Ø  Perencanaan progran mencakup pengkoordinasian guna memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda

Ø  Analisis Sumber daya manusia menyertai penyusunan strategi organisasional

Ø  Mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan berdasarkan empat kriteria, yaitu: kemungkinannya untuk sukses, antisipasi besarnya biaya, kelayakan teknis dari tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan tersebut terhadap bagian lain dari organsisasi.

Ø  Mempertimbangkan dan mengambil keputusan yang bijaksana dalam menentukan berbagai pendapat.



 

DAFTAR PUSTAKA

Sulistiani, Ambar Teguh Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu: Yogyakarta.

Lampiran

1.         Penentuan topik dengan menggunakan diagram Piramida Terbalik.

             Sumber Daya Organisasi

 

 

                        Sumber Daya Manusia

             Sumber Daya Manusia di Indonesia

Perencanaan Sumber Daya Manusia di indonesia

2.         Penentuan judul karangan melalui diagram piramida terbalik pada nomor 1

Judul :

“PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA”

3.         Kerangka karangan dari judul nomor 2

a.         Pendahuluan

·           Kebijakan perencanaan sumber daya manusia

·           Langkah awal yang di ambil dalam menyikapi masalah oragnisasi pemerintahan di Indonesia

b.         Isi

·           Pengertian sumber daya manusia

·           Pengertian perencanaan sumber daya manusia

·           Tujuan dan manfaat perencanaan sumber daya manusia

·           Strategi sumber daya manusia

·           Fungsi prediksi atau peramalan dalam perencanaan sumber daya manusia

·           Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia

·           Hubungan perencanaan sumber daya manusia dengan masalah politik

·           Metode perencanaan sumber daya manusia

c.         Penutup

·           Sasaran perencanaan sumber daya manusia

·           Perencanaan sumber daya manusia yang efektif